こんにちは！
ぶうちゃんです。
さて本日は、就労移行支援事業所に求められる人材についての記事を書いていきたいと思います！
この記事をご覧になっている方の中には、「就労移行支援の事業所で働いてみたいなぁ」と思われている方もいらっしゃるかと思います。
また、就労移行支援事業所の皆様も、「支援員として適性のある人材を採用したい！」とお考えの人も多いかもしれませんね。
就労移行支援事業所は、福祉施設でもありながら収益も求められる特殊な業界となります。
収益となるお金は国の補助金ですが、利用者さんたちが事業所に通った回数（コマ数）によって補助金額が変わります。
ですが、利用者さんたちは利用料を自己負担している人は少なく、大半の人が無料で利用されています。
そのため、普通のビジネスとは違い利害関係よりかは、人と人との信頼で成り立っています。
つまり、支援員の人間性は、経営面でも支援面でも大変重要になります！
では、就労移行支援に向いていない人はどんな人なのか？
それは、
- 企業目線の考えができない人
- 指示待ちな人
- 上の指示は絶対と考えている人
- 「しょうがない」が口癖の人
- イエスマンな人
- 失敗やトラブル、衝突を恐れる人
- 他の支援員に依存しがちな人
- 決め付けて話を進める人
- 支援員のメンタルを最優先できない人
- 目先に囚われて全体像が見えない人
- 必要な時にお金を出し惜しむ人
です！
では、この後に詳しいご説明をしたいと思います。
就労移行支援等福祉施設や就労支援機関の従業員・経営者の方は是非ご一読ください！
就労移行支援に向いてない支援員の特徴１１選！
企業目線の考えができない人
福祉業界は福祉の経験豊富な人材を求める傾向にありますが、就労移行支援は違います。
就労移行支援は、福祉畑で育った人材より、一般企業での経験も持っている人材を求めている傾向にあります。
就労移行支援に通っている利用者の就職先はほとんどが一般企業ですからね。
（ごく稀に就労継続支援の福祉的就労をされる方もいらっしゃいます）
福祉業界の経験しかない人材ですと、一般社会との感覚にギャップがある方も多くいらっしゃいます。
もちろん、専門職としては重宝されるかもしれません。
しかし、福祉業界しか知らず福祉業界が長い人や、自分なりの確立された支援方法を持っている人は就労移行支援では危険と考えられるでしょう。
ですので、福祉の目だけでなく、一般社会の感覚や常識を持っている人材が支援員としては好まれるかもしれません。
そのため、福祉業界は未経験でも、企業の経験が豊富な人（特に転職などの業界に関わっていた人）の方が重宝されます。
もしあなたが福祉の業界しか知らないようであれば、同じ職場にいる企業経験のある人の意見に耳を傾けたりと、福祉の外の人の視点も取り入れるようにしましょう！
指示待ちな人
就労移行支援の事業所はどこも少人数で、人手が足りていない事業所も多いでしょう。
ですので、新米の支援員を一から育てると言う余力はないかもしれません。
ですので、自分で気付き、考え、行動できる人材、つまり自走できる人を支援員として求める傾向があります。
就労移行支援は、福祉支援だけでなく収益をあげていかなければならないというビジネス的な要素も強いです。
そのため、福祉だけでなく、営業や交渉、広報、集客など専門外の分野もみんなでできるようにならなければなりません。
そうなってくると、相手の心理状態を汲み取ったり、見極めたり、話術を鍛えたりなど自分で色々考えて行動したり勉強も必要になります。
そのため、指示待ちな人にはかなり難しい仕事内容かと思います。
自分から行動すると言っても、何をすれば良いかわからない人は、まずは関係機関など周辺施設への挨拶まわりに行ってみてください！
地域の人が就労移行支援に何を求めているのか、障害福祉の就労支援の周知具合などが見えてくるかと思います！
そこから自分で支援やサービスを組み立てていきましょう！
上の指示は絶対と考えている人
例えば行政、病院、大企業など規模の大きい職場にいた人には多く見られますが、利用者や他の支援員よりも上の立場の人間の指示を優先し、実行しようとする人がいます。
就労移行支援事業所での上司は、管理者や事業責任者、オフィスマネージャーなどが管理職にあたります。
また、同じ組織でなくても、利用者の主治医なども強い立場となり、就労移行支援の支援員とは深く関わります。
そうするとよくあるのですが、就労に関しての主治医の見解と利用者の希望が食い違ってしまうことがあります。
そんな時に、「先生がそう言うなら」と言って、主治医の指示通りにするように利用者を説得したり、利用者の希望する人生プランや就職を否定・無視してしまう支援員がいます。
医師というとても強い立場の人と普段から接していた病院での勤務経験がある人に多く見られるかもしれません。
これは本当に許されないことです。
社会福祉士の倫理規定にも、「社会福祉士は利用者の利益を最優先する方法を考える」と定められています。
就労は、誰にも侵されてはならない本人だけの権利です。
例え主治医であっても、利用者本人の職業選択の自由を奪われたり、人生を制限させることは許されません。
もし、主治医と利用者本人とで意見が食い違うのであれば、まずは利用者の希望通りになるプランを考え、その上で主治医の懸念材料を解消できる方法を検討するのが支援員の仕事です。
医師の言う通りするよう利用者を説得させることが支援員の仕事ではありません。
就労移行の支援員は利用者とも深く関わりますので、本人が医師に言えないことを代弁するのも仕事なんです。
まずは、上の立場の人ではなく、利用者の利益を最優先できるように意識を変えましょう！
「しょうがない」が口癖の人
例えば、支援員でこんなことをいう人がいました。
「あの利用者はアスペだからしょうがない」
「俺にそんな権限はないからしょうがない」
「相性が合わないからしょうがない」
…さて、では疑問ですが、「しょうがない」で片付けていたら、就労移行支援を始め福祉の仕事って一体何…？
もちろん、「しょうがない」で見切りをつけなければならないこともあります。
ですが、あなたが言っている「しょうがない」は、本当にしょうがないことなのでしょうか…？
また、あなたが「しょうがない」と切り捨てたことに対し、何か別の方法があるか考えていますか…？
代替案もなくただ「しょうがない」で否定だけしているのではありませんか…？
「しょうがない」という言葉は、思いつく限りの方法を全てやってみたけど、どれだけ徹底してやっても上手くいかなくてこれ以上はどうしてもできない！というところまできて、初めて「しょうがない」と言えるのです。
つまり、「しょうがない」という言葉は行動をしてから言う言葉であって、行動もしないで言うものではありません。
もちろん、法律でできないと定められているなど、行動する前からできないとわかっていることもあります。
しかし、世の中にはとにかく考えて行動すればなんとかなる物事の方が圧倒的に多いのです。
最初から「もうしょうがない」「どうしようもない」と言っている人は、目の前の問題から逃げ、責任から逃れようとしているだけです。
つまり、できない言い訳を探しているのです。
それは、利用者の利益となる支援を考え実行するという福祉従業者の使命を放棄しています。
「しょうがない」と言う前に、まずは自分にできることは何かを脳みそフル回転で思いつく限りあげてみましょう！
そして、現実的に実行できそうなものから実行しトライ&エラーを繰り返すのです！
イエスマンな人
先ほど、福祉は利用者の利益を最優先すると申し上げましたが、それは利用者の要望を全て叶えることではありません。
また、利用者の存在をまずは受け入れることで信頼関係を築くきっかけとなりますが、これも利用者の問題行動まで受け入れるのではありません。
「福祉は利用者に優しくしなければならない」という固定観念から、これらの意味を履き違えてしまっている支援員がなんと多いことか。
イエスマンになることは、福祉事業者にとって本当に危険な事態になります。
就労移行支援に通っている利用者さんは、長くても2年までしかいれません。
いずれは社会に旅立つのです。
利用者がこれから生きていく社会では、その利用者本人の要望は全て受け入れられますか？
その社会は、利用者本人が他人に迷惑をかけたり傷付けたりしても許されるのですか？
違いますよね。
就労移行支援は利用者の自立を目指す場所です。
そんな中で、イエスマンな支援員はむしろ、利用者の社会的自立を妨げることになります。
それは福祉従業者としての職務を放棄していることになります。
また、支援員が利用者の要望を全て受け入れてしまうと、利用者の要望はどんどんエスカレートしていく傾向があります。
ちょっとでも他人が自分の思うように動かないだけでブチギレするなど、支援員へのハードルがどんどん高くなり、支援員全体のメンタルが疲弊します。
支援員は、例え相手が発達障害や精神障害の人で、障害特性による問題行動であっても、反社会的な行動を受容してはいけません。
「ここまでなら我々が支援できる」「ここから先は自己責任」という境界線を支援員全員で徹底して共有しましょう。
支援員の誰か一人がイエスマンになってしまうと、他の支援員にも精神的なストレス負担が大きくなります。
利用者の要望が社会的に受け入れがたいものは、徹底して「NO」と言い張りましょう。
利用者が問題行動を起こしたら、タイミングや伝え方に気を付けつつ問題行動の指摘と原因追求、解決策を検討しましょう。
利用者が他人に迷惑をかけたり傷付ける行動をしたら、相手にしっかり謝るよう促しましょう。
中には、注意をしたり断ったりすることにストレスを感じる支援員さんもいるかもしれません。
そんな時は、はっきりモノを言える人に仕事を任せてみてはいかがでしょう？
自分だけの判断で利用者の要望を何でもかんでも受け入れることだけはしないようにしましょう！
失敗やトラブル、衝突を恐れる人
これも、福祉業界にはよくあることですね^^;
例えば、怒りのコントロールが困難な利用者に対し、利用者に怒りをぶつけられるのを極端に恐る支援員がいます。
確かに、誰だって嫌ですし尻込みしてしまいますよね^^;
ですが、その利用者に対しての支援がやっつけになってしまう理由にはなりません。
怒りを感じてしまう原因はなんなのか、怒りを沈静化させる方法はないのか、その利用者の課題への対処策を検討し実践していくのが支援員の業務です。
「怒ったら嫌だから」と言う理由でその利用者に必要なことを言わなかったり、関わることをやめてしまっては業務を放棄していることになります。
また、支援員同士でカンファレンスをしても、なんとなく発言力の強い人に流されたり、和気あいあいとした雰囲気を壊されると激しい怒りを感じてしまう支援員がいます。
ですが、就労移行支援は他の福祉サービスとは違い、一人の利用者を支援員全員で支援すると言う形をとっている事業所が多いかと思います。
そのため、自分以外の支援員の意見も踏まえながら支援を進めなければなりません。
つまり、就労移行の現場で、利用者との関係や支援員同士の関係に失敗もトラブルも衝突もないなんてことはあり得ません。
発達障害や精神障害を対象にしている就労移行支援ですと、感情支援の負担が大きくなってきます。
しかし、発達や精神をお持ちの方は、支援員が思いがけないところで激昂したり落ち込んだりする可能性も高いです。
他人の感情を予測したり、コントロールしたりするのは不可能だと思っておいてください。
その代わり、ミスをしたりトラブルがあったりなど辛いことがあった時に自分へのメンタルケアの方法をいくつか考えておいた方が良いかと思います。
支援員だって、感情が乱れている時は仕事を休んでいいんです。
私も就労移行支援の現場で経験がありますが、自分のケアが必要なのに自分の感情がぐちゃぐちゃの中で仕事をしなければならない状況は本当に危険です。
私はそれで抑うつとなったことがあります。
ですので、管理者や事業責任者、他支援員も、「休みたい」と言っている支援員にはどんなに人手が足りなくても本人の希望通り休ませましょう。
そこは支援員同士でフォローがし合えるシステムにしておくのが良いですね！
他の支援員に依存しがちな人
先ほども申し上げたように、就労移行支援は少数精鋭です。
業務も完全分業とはいかず、一人一人がオールマイティに業務を遂行できる必要があるでしょう。
しかし、全員が全員オールマイティな仕事ができるかと言うと、それは難しいと言う事業所も多いです。
そこで問題となるのは、一人の仕事ができる支援員に周りの支援員が依存してしまい、特定の支援員に負担が集中してしまうということです。
自分の得意な仕事や好きな仕事だけをやり、面倒な仕事や苦手な仕事は人任せ。
広告のデザインを毎日時間をかけて熱中してやり、利用者支援に全く関わっていない…なんて支援員もちらほら見かけます。
さらに著しく支援員間で負担の差が出るのはインテークです。
これはいわゆる商談的なもので、営業スキルとなってきます。
福祉育ちの人と企業で営業経験がある人とでもかなりの差がつきますし、得意な人と苦手な人で全く変わってきます。
詳しくはこちら↓
syakaijinwointaishimasu.hatenablog.com
インテークで新規利用者の契約が取れなければ事業所の収益が出ませんので、営業が得意な人に過度な負担がかかる恐れがあります。
営業活動ってかなり脳が疲弊します。常に考えていますから。
疲弊が溜まる上、一人しかインテークできる人がいなければ担当は休むこともできません。
他にも、例えば学習プログラムのように講義形式の訓練を実施している事業所ですと、訓練がわかりやすくて上手な支援員もいるかもしれませんね。
実は講義形式の訓練は支援員の精神的負担が大きい。
福祉は基本、利用者と支援員の一対一の関わりになります。
しかし、講義形式ですと支援員一人に対し利用者が複数人見なければなりません。
誰か一人利用者にトラブルが発生すれば、一対一とは違い、その利用者の対処だけでなく周りの利用者へのフォローもしなければなりません。
一人の利用者を落ち着かせて、何人もの利用者のメンタルをフォローし、自分も動揺せずに冷静に訓練を続けなければならない…
そんなことは流石に無茶です。倒れます。
私もこのパターンで抑うつになりました…
もちろん得意不得意は支援員間であるかと思います。
支援員の適性を見て役割を担うことも良いかと思います。
しかし、例えば講義形式の訓練中にトラブルが起こったのであれば、講義をしている支援員が全てを対処するのではなく、周りの支援員が代わりにトラブル対処に回ってください。
中には暴言を吐いたり、暴力になりかねない利用者もいます。
そんな時は支援員が体を張ってでも止めに入り、退室させてください（特に男性）。
講義を行っている人だけに全てを任せるのは負担が大きいです。
必ず「支援員が全員でフォローする」ことを放棄しないでくださいね！
決め付けて話を進める人
これは、年配者に多く見られますね^^;
支援でも経営でも、この特徴を持っている人が大きな支障を生み出します。
例えば、「給与をしっかり貰いたいので一般雇用にしたい」と希望された利用者さんがいらっしゃいました。
それをカンファレンスで報告したところ、オフィスマネージャーより、
「あの利用者さんは就労継続支援がいいと思う。本人の言っていることもころころ変わるしなんでもいいんだと思う。」
と、取り合おうとせずそのまま就労継続支援で進めようとしてしまいました。
一体なんのための会議なのか…と言った感じですね^^;
その利用者さんは、「親に迷惑をかけたからお金を返せるようになりたい」という理由で一般雇用がいいとおっしゃってたのです。
その気持ちもオフィスマネージャーは見ようとしてなかったのです。
どのように就職するのは完全に本人にしか決められない権利です。
支援員が本人の就労選択の自由を無視するなんてことはあってはなりません。
「この人には一般就労は難しい」と言うケースももちろんあります。
その場合は、就労継続支援でも高めの工賃を貰える事業所を探す（お弁当などを製造している就労継続支援事業所ですとコンスタントに利益が出る可能性があるため、割と高い工賃の事業所もあります）など本人の利益となるよう方法を模索しなければなりません。
また、経営についても、
「あなたなら（部下の支援員に対し）これくらいできるでしょ？」と言って仕事を休むのを拒否したり、「利用者さんからクレーム来たことないから大丈夫」と言って運営状況の問題に目を向けなかった人もいます。
その結果、支援員の一人が体調を崩し休職となり、利用者は何人か他の就労移行支援に行ってしまいました。
このように、「○○だから」と相手の気持ちを勝手に決め付けるのは本当に危険です。
もしあなたの事業所の人があなたに何かを相談した時、「この人はなぜそのようなことを言うのだろうか？」という点に着目してください！
相手の気持ちを完全に知ることはできなくても、相手の気持ちを知ろうとする姿勢により信頼関係は成り立っているのです。
支援員のメンタルを最優先できない人
これは、管理者や事業責任者、オフィスマネージャーは気を付けてくださいね！
例えば、利用者と支援員で意図せずトラブルになった時。
支援員が特に問題となる行動をしていなくても、発達や精神をお持ちの方ですと歪んだ解釈をしてしまいます。
また、特性上、自分が困っていることを相手に言語化して伝えることが難しく、怒りや泣くという感情表現でしか自分を表現できないという障害者もいます。
激しい怒りをぶつけたり、暴言や暴力などもあります。
そのようになった時、もちろん利用者のフォローも必要ですが、一番精神的なストレスを抱えているのは支援員です。
それにもかかわらず、コマ数が気になるのか通所をやめないよう利用者のフォローばかりして支援員のケアは何もしていないという事業所が多いです。
挙げ句の果てに、トラブルの当事者となった支援員に対し心無い言葉をかけたり、さらに追い詰めるようなことを言う責任者も見てきました。
確かに、利用者さんを支援するのが就労移行支援の仕事です。
ですが、利用者の人生を丸ごと支援員が背負うことは不可能です。
例え障害特性であっても、人に精神的苦痛を与えればそれは自己責任です。
一般的に考えて、真っ先にフォローすべきは支援員なのです。
暴力を振るったり暴言を吐いてしまう人が会社にいたら、「もう会社に来ないで」と言われるのは当たり前ですよね。
それは福祉の世界でも当たり前です。
なぜなら、支援員や他の利用者のメンタルを守る方が優先順位が高いからです。
もちろん利用者も大切ですが、例えその利用者が通所を辞めてコマ数が一人分減ったとしても、支援員が退職したり倒れて就労不能になる方が何千倍も痛手です。
長い目で見れば、利用者一人失くすよりも支援員一人失くす方が事業所にとっては大きな損失。
そのため、先ほども述べましたが利用者へのフォローやケアの線引きを明確化し、支援員全員で徹底して遂行しましょう。
支援員全員で、支援員のメンタルを守れるよう意識することから始めてみてください！
ちなみに、こちらでは経営に失敗する就労移行支援事業所の特徴について書いております↓
syakaijinwointaishimasu.hatenablog.com
支援員のフォローは経営にも非常に重要ですので、参考にしてくださいね！
目先に囚われて全体像が見えない人
これも、支援と経営でどちらも必要な視点になります。
「とにかく目の前の事態を収集させねば！」「丸く収めなければ！」といった考えは、事業所を空中分解させます。
例えば、大学を卒業してしばらく就労移行支援に通い、新卒採用で就職をしようとしていた利用者さんがいました。
その利用者さんは大学で理工学部だったので、そちらの分野に進みたいと考えていました。
しかし、主治医から大反対され、ストレスがかからないような仕事にしなさいと言われました^^;
すると、支援員たちは「ストレス負担の少ない職場にするよう説得しなきゃ！」という流れになってしまった事業所があります。
しかし、本人の希望を完全無視していますよね？
そして、ストレス負担の少ない仕事となると、本人の就労に大きな制限を加えてしまうことになりませんか？
さらにこのケースですと、利用者がまだ若い方だったので、これから就職する先で一生働くということはないでしょう。
そうすると、将来のキャリアにどの程度影響があるのかも考えなければならないですよね？
最初に一般企業に就職し、その後に特例子会社や障害者雇用、福祉的就労（就労継続支援）であればさほど支障は考えられませんが、最初から障害者への配慮が充実している職場から一般企業への転職はかなりハードルが高いです。
つまり、最初の就職先で将来の選択肢が決まってしまいます。
利用者に幅広い選択肢を用意するための就労移行支援ではないですか？
こちらも、例えば最初はオープンや障害者雇用など企業へ就職することを前提として、本人になるべくストレスがかからないようにするにはどうしたら良いかを検討するのが先です。
このようなことを運営面でやってしまうと、支援方針がブレブレとなり、支援方針の統一・共有が困難となるでしょう。
同じ利用者でも支援に不平等が生じたり、利用者から不満が生まれたり。
何かトラブルが起こった時は、「とにかくこいつが原因だ！」と何でもかんでも誰かに責任を押し付けようとする事態になる事業所もあり、そこは完全に運営が崩壊しました^^;
まず目先のことを片付けようとするのではなく、「これをやって後々に何か支障が生まれるか？」「全体のバランスに影響はないか」など、全体を捉えるようにしましょう！
もし、俯瞰で見るのが難しいと思われる人は、最初から自分の考えで突っ走るのではなく、「これやろうと思うけどどうかな？」と支援員全員に一人一人意見を聞いてみると良いと思います！
また、スーパーバイザーなど専門家に意見を聞くのもいいですね！
自分以外の人の視点も取り入れるようにしてみましょう！
必要な時にお金を出し惜しむ人
就労移行支援の事業所ですと、収益が安定していないため、かなりケチな管理者や事業責任者もいます^^;
私はたかだか数千円の経費すら出し惜しむ管理者を知っています笑
例えば、支援員の手当。
次に広告費。
これらを安く済ませようとする責任者は多いのかなとも思います。
固定費に比べ、人件費と広告費は操作しやすいですからね。
もちろん、お金を出さない判断は必要です。
ですが、お金をかけるという判断も経営では必要不可欠なのです。
どれが浪費で、どれが消費で、どれが投資なのか見極められるようにしてください！
例えば、人件費。
管理職や、他の支援員とは別の業務負担がある人にはそれなりの手当を払いましょう。
無理して払う必要はないですが、お金は従業員のモチベーションに直結します。
事業所のお金を頑なに守るよりも、支援員のモチベーションをキープさせる方が後々を考えて安く済みます。
支援員が次々に辞めていかれては、求人の掲載費などが嵩みますからね。
支援員たちのモチベーションに投資しているだと思った方がいいと思います。
次に、広告費。
ネット広告など安く掲載できるものもありますが、集客率の効果が見込めるサイトであれば、少し高くついても利用するべきです。
集客率が上がれば後からいくらでも回収できます。
ちなみに、広告費に悩む事業所様向けに、安くても集客できる方法をこちらの記事で書いております。
詳しくはこちら↓
syakaijinwointaishimasu.hatenablog.com
また、就労移行支援ですと、チラシやパンフレットを支援員たちが自らデザインして作成しているところも多いかもしれません。
しかし、デザインにはかなりの時間がかかります。
普段の業務はそっちのけでやらなければなりません。
このようにデザインに時間が取られて利用者支援ができていないのであれば、もう広告関係はアウトソーシングしましょう！
その空いた時間を、利用者支援の時間にあてましょう！
支援やサービスの質を向上させることで、結果的に集客率も新規利用者との成約率も上がります。
今の時代では、ココナラなどで、チラシ・ポスター・パンフレットのデザイン・作成
を安く依頼できますよ！
↓
このように、お金を出した方が時間が作れるのであれば、積極的にお金を使い時間を買うようにしましょう！
就労移行支援の支援員におすすめサービス３つ！
ビジネススキル・スキルスクール【コミュトレ】
こちらは、日本初のビジネススキルとしてコミュニケーション能力を体系化したビジネススキルスクールとなります。
インテークのためのセールススキルやスピーチ・プレゼンスキル、事業所経営のためのマネジメントスキルを学ぶことができます。
営業や経営だけでなく、ビジネスマナーを教える事業所では訓練にも役立てそうですね！
教育工学に基づき個別最適化されたステップが実現され、自分にあったプログラムで学習を進めることができます。
また、動画学習で学ぶことができますので、通勤時間や隙間時間での学習が可能です。
オンラインなら全国どこでも受講できますね！
是非、支援員の皆様で受けられてみるのはいかがでしょう？
↓
KIRIHARE｜メンタルヘルスケアをサポートするEAP（社員支援プログラム）
KIRIHAREは、メンタルヘルス改善プラットフォームとなります。
メンタル不調を防ぐために早期発見や予防対策は必要ですが、少数精鋭で運営している就労移行支援事業所が独自に対策するには限界がありますよね…
こちらでは、「メンタル不調を検知する機能」「セルフケア機能」「カウンセリング機能」を備えており、ノンストップで従業員のメンタルヘルスケアを実施できます。
従来のサービスでは、メンタル不調に陥ってから相談するという流れでしたが、こちらでは予防を重視し、従業員自らが心のセルフケアをできるようにします。
LINEを活用しているため、ストレス状態への気付き意識が促され、さらに双方型のコミュニケーションにより、悩み相談の場を社外で気軽に提供しています。
キャリア人財育英協会（CHREA）
キャリア人材育英協会は、労働トラブル相談士
資格の公式認定講座となります。
就労移行支援に通われている利用者さんたちは、前職でのハラスメントや劣悪な職場環境によって精神障害の診断がついている方も多いです。
そのため、ブラック企業の労働環境や労働トラブルについて、支援員側も正しい知識を身につける必要があります。
講義の内容は、就職、労働条件、退職、残業、休職、解雇などの法律や決まり、トラブルに関する知識について授業を行います。
講座が全てオンラインなので、空いた時間で受講することができます。
利用者へのブラック企業対策だけではなく、支援員自身が劣悪な職場環境から身を守るためにも役立てますね。
法人利用・団体受講もできますので、ぜひ支援員皆様で受講されてみてはいかがでしょうか？
まずは無料体験を受講してみてくださいね！
まとめ
いかがでしたか？
さて本日は、就労移行支援の支援員に向いてない人の特徴を書いていきました。
以下にまとめます↓
- 企業目線の考えができない人
- 指示待ちな人
- 上の指示は絶対と考えている人
- 「しょうがない」が口癖の人
- イエスマンな人
- 失敗やトラブル、衝突を恐れる人
- 他の支援員に依存しがちな人
- 決め付けて話を進める人
- 支援員のメンタルを最優先できない人
- 目先に囚われて全体像が見えない人
- 必要な時にお金を出し惜しむ人
みなさまはいかがでしたか？
就労移行支援の支援員さんも利用者さんも気持ち良く過ごしていただけるよう、この記事がお役に立てればと思います！
